Obligación de un registro salarial de toda la plantilla de la empresa

Las acciones que se están impulsando desde la Administración para que las empresas, incluidas las PYMES, aumenten su transparencia, por ejemplo en su gestión interna, para garantizar la igualdad retributiva son, más que un hecho, una obligación normativa.


Desde el 14 de abril todas las empresas están obligadas a llevar “un registro retributivo de toda su plantilla incluidos sus directivos y altos cargos”, por la entrada en vigor del nuevo Real Decreto de Igualdad Retributiva (902/2020, de 13 de octubre), que pretende acabar con la brecha salarial entre hombres y mujeres en trabajos de igual valor.


El motivo de esta obligación hay que buscarla en la aprobación de la norma sobre igualdad salarial del mes octubre del año pasado


Este nuevo registro salarial tiene que incluir los valores medios de los salarios, desagregados por sexo, así como los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de toda la plantilla que compone la empresa


Además, tiene que incorporar estadísticos concretos como la media aritmética y la mediana (tomando el valor global de lo percibido) por cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquiera otro sistema de clasificación por periodo temporal definido, que será el año natural con carácter general, aunque puede modificarse según necesidades concretas de la empresa en cuestión.


La norma señala que deberán ser consultados, al menos con 10 días de antelación a la confección del registro, los representantes sindicales de la empresa que ya tenga representación sindical especificando, al tiempo, que los trabajadores tendrán acceso al mismo a través de ella y que podrán conocer todo su contenido íntegro.


Si la empresa no cuenta con representación sindical, deberá igualmente facilitar las diferencias porcentuales que puedan existir entre las retribuciones ya promediadas de hombres y mujeres.


Sin embargo, si en la empresa obligada, la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales de los trabajadores de un sexo son superiores a las del otro en un 25%, el registro debe incorporar la justificación del porqué de la diferencia y explicar que no se debe a motivos derivados del sexo de los trabajadores.


De tal manera, la obligación de tener un plan de igualdad se extiende a todas aquellas empresas que cuenten con plantillas de más de 100 trabajadores. Obligación que se extenderá desde el próximo 8 de marzo del próximo año (2022) a las empresas de entre 50 y 100 trabajadores.


Por tanto, las auditorias retributivas o salariales son obligatorias por estar incluidas en el plan de igualdad (teniendo su misma vigencia) y son la herramienta necesaria para obtener la información que nos asegure que cumplimos, de manera efectiva, el principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.


Por todo lo anterior, en la práctica de aplicación de la norma supone que se establezca un punto de inicio o de diagnóstico de la situación actual retributiva en la empresa y, sólo en el supuesto que existan diferencias, deberemos organizar un plan de actuación orientado a la corrección de aquellas desigualdades salariales identificadas: determinación de objetivos, actuaciones concretas asociadas, establecimiento de un cronograma de actuación, además de la identificación de las personas responsables para su implantación, en primer lugar, y su  seguimiento y cumplimiento final.


No quisiéramos terminar sin mencionar que, para la norma, los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo y que será el principio de proporcionalidad el que determine sus retribuciones cuando lo exijan la finalidad o naturaleza de éstas y así se establezca por disposición legal, reglamentaria o por el convenio colectivo al que pertenezcan.


Con esta información retributiva, en el caso de existir brecha salarial y no tener previsto un plan de actuación para eliminarla o, simplemente, por la ausencia de esta, la Administración se reserva la posibilidad de llevar a cabo procedimientos de oficio y acciones administrativas y judiciales, incluyendo sanciones por discriminación.

 

¿Tu empresa necesita una Auditoría Salarial?


Lo primero que debes saber es que todas las empresas, con independencia de su tamaño, tienen que tener el registro retributivo, anteriormente hemos comentado, que explicite y desglose por sexo los datos promedios de los sueldos reales percibidos por tus trabajadores.


Y si además tu empresa cuenta con más de 50 trabajadores tienes que ir incluir en tus Planes de Igualdad una Auditoría Retributiva para asegurar y garantizar la igualdad retributiva entre tus trabajadores de ambos sexos. (con medias aritméticas y medianas salariales por posiciones de trabajo de igual valor).


Si aún no tienes un registro retributivo o contando con más de 50 trabajadores no has hecho una auditoria retributiva o salarial podemos ayudarte en QLC. Te ofrecemos un completo análisis, por grupos/categorías profesionales y puestos de trabajo, de los salarios de tus trabajadores para, primero, saber si hay brecha salarial y si existe, entonces, hacer un plan de acción que la corrija…


Artículo realizado por el Departamento Jurídico de QLC SLP.