Un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. (artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres un Plan de Igualdad).
El Plan de Igualdad es una clara inversión para garantizar los objetivos integrales de la entidad, al ser un elemento estratégico que introduce en las empresas formas innovadoras de gestión y mejora su eficacia organizativa aportando, además, una imagen positiva de la entidad.
Se consigue que la política de
igualdad se convierta en uno de los ejes prioritarios de la cultura
empresarial, la cual, incorporada de forma permanente en la gestión del capital
humano de la entidad garantizará, de forma efectiva, que tanto las mujeres como
los hombres cuenten con las mismas oportunidades en el acceso, participación y
permanencia en todas las prácticas de dicha gestión.
Los Planes de Igualdad son un instrumento de incorporación de la igualdad entre mujeres y hombres en el funcionamiento y gestión diaria de las empresas, mediante ellos se fijarán los objetivos de igualdad a alcanzar, así como las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución. Su aprobación tiene por objeto:
Compromiso de la dirección, formación e implicación de la plantilla. El compromiso de la dirección de la entidad con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, hecho público a todas las personas de la entidad a través de los canales que la misma, tenga establecidos; la formación en materia de igualdad a las personas que integran los cargos de responsabilidad, a la Comisión o Comité de Igualdad y, en su caso, a las personas que componen la representación legal de la plantilla (siendo deseable que dicha formación también llegue a todas las personas que trabajan en la misma); y la implicación de la plantilla, ya sea a través de sus representantes legales o de las personas elegidas a tal efecto, son aspectos clave y básicos, a la hora de elaborar un Plan de Igualdad.
¿Cualquier empresa puede tener un Plan de Igualdad?
Sí, cualquier empresa pública o privada, con independencia del número de personas en plantilla, puede elaborar su propio Plan de Igualdad.
¿Qué empresas están obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad ahora?
· Las de más 250 personas en plantilla.
· Las obligadas por convenio colectivo.
· Aquellas en las que la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador, donde se especificase la sustitución de las sanciones accesorias, por la elaboración de un Plan de Igualdad.
Sin embargo, la obligatoriedad del Plan se aplicará de manera progresiva hasta su completa aplicación según los siguientes plazos:
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Obligación de elaboración y aplicación de un plan de igualdad |
Número de personas trabajadoras en la empresa |
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A PARTIR DEL 07/03/2020 Y HASTA EL 06/03/2021 |
Empresas de entre 151 a 250 personas trabajadoras. |
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A PARTIR DEL 07/03/2021 Y HASTA EL 06/03/2022 |
Empresas de entre 101 a 150 personas trabajadoras. |
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A PARTIR DEL 07/03/2022
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Empresas de entre 50 a 100 personas trabajadoras. |
Los Planes de
Igualdad podrán contemplar distintas materias, entre otras, las
siguientes:
· Acceso al empleo Ordenación de los tiempos de trabajo para facilitar la conciliación vida personal, laboral y familiar.
· Clasificación profesional, promoción y desarrollo de carrera.
· Formación continua.
· Retribución.
· Acoso sexual y por razón de sexo.
· Lenguaje y comunicación no sexista.
·
Salud Laboral.
La Ley establece que las medidas o el Plan de Igualdad se deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación legal del personal. Así pues, en la elaboración y diseño del Plan intervendrán:
En el Plan de Igualdad se establecen objetivos concretos y tiempo
para alcanzarlos, para lo cual se implantan las medidas oportunas, por lo que
la vigencia del mismo deberá estar en función del cronograma preestablecido. No
obstante, y en base a lo anterior y a las cambiantes circunstancias de las
propias entidades y del entorno económico y social en el que se desenvuelven,
sería conveniente que la vigencia del mismo no superase los cuatro años, aunque
este aspecto no está contemplando en la legislación vigente. Además, como uno
de los apartados más importantes de un Plan de Igualdad es el seguimiento y la
evaluación de los resultados obtenidos con la implantación de las medidas que
lo integran, habrá que atender a dicha evaluación a la hora de determinar la
vigencia del plan, sobre todo si se detecta que las medidas, en general, no
están dando los resultados que se esperaban.
Con carácter anual, el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (IMIO) convoca las ayudas a la pequeña y mediana empresa y otras entidades para la elaboración e implantación de planes de igualdad, como instrumento para el impulso a la implantación de políticas de igualdad en las entidades que cuentan con una plantilla entre 30 y 250 personas, concediendo, como máximo, una ayuda por entidad de 9.000€, tanto si se aborda su elaboración con medios propios de la entidad como si se solicita asesoría externa a la misma. Las entidades beneficiarias de este tipo de subvención son las empresas, sociedades cooperativas, comunidades de bienes, asociaciones y fundaciones de entre 30 y 250 trabajadoras y trabajadores que, en el ámbito de las relaciones laborales, adopten por primera vez un Plan de Igualdad tendente a alcanzar en su organización la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
El art. 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH), establece que todas las empresas deberán promover las condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual o el acoso por razón de sexo, y arbitrar procedimientos específicos para ejecutar las denuncias o reclamaciones de quiénes lo sufran y para su prevención, como por ejemplo, códigos de buenas prácticas, campañas informativas, formativas. De esto se deduce, que aunque no es obligatorio que exista un protocolo, sí es una de las materias que la LOIEMH contempla en el art. 46.2 para incluir dentro de un plan de igualdad.