Nos da miedo el cambio. Arriesgarse a salir de la zona de confort es una experiencia común. Sin embargo, el que no se moja, no cruza el charco. Y en esta tesitura, muchas personas y muchas organizaciones se plantean cómo adaptarse al 2.0 ante la avalancha digital. Cómo convertir en ventaja la desazón por un mundo que cambia cada día en sistemas binarios, en conductas conversacionales y en lenguajes distintos a los de ayer y distintos a los de dentro de 24 meses.
¿Es posible ser camaleón digital? El maestro Steve Cadigan tiene su propio manual de gestión del cambio. Es nuestro camaleón digital.
Steve Cadigan es uno de los consultores más importantes de Silicon Valley, en las estrategias del talento, personas y cultura organizacional. Ayuda a las empresas en todo el mundo a desarrollar soluciones de talento. Su especialidad incluye: la asistencia técnica a compañías de gran crecimiento, en las cuales su valor añadido se da en áreas tan importantes como es el “Change Management”, los procesos de integración (en adquisiciones), así como convertir la cultura organizacional en una ventaja estratégica. Lleva 25 años actuando en el campo de los RRHH, tanto en los Estados Unidos, como Canadá y la región Asia Pacífico. Su trabajo ha sido reconocido como excepcional, como “World Class” (o de “excelencia a escala global”), por parte del Wall Street Journal y la revista Fortune.
Su punto de vista se centra en que los cambios tecnológicos constantes y la aceleración de los procesos de innovación.
La transformación digital es evidente que está alterando el mundo de los negocios. Como muestra, las organizaciones que ya han adoptado el teletrabajo en niveles directivos como parte de una nueva realidad. Conforman equipos descentralizados que deben ser coordinados por un nuevo perfil de “jefe” que también se construya sobre estos nuevos modelos.
Desde el punto de vista del emprendedor, el reto está en desarrollar negocios que sean fácilmente escalables, con una mínima infraestructura y capaces de crecer sin la necesidad de espacios físicos tradicionales. Un crecimiento impulsado por plataformas digitales, que permita contar con gran parte del equipo humano a distancia.
Pero, necesita de una mejora y una adaptación cultural al mercado local. A continuación, exponemos nuestros comentarios a su visión:
1º) Las marcas empleadoras.
Las organizaciones con marcas destacadas volverán a ser importantes y, a veces, lo serán más que las marcas de productos.
La transformación digital impulsará una creciente presión de demanda sobre las empresas, para que se contrate gente capacitada y que puedan desarrollar todo su talento técnico, que ubicará a la demanda agregada por encima de la oferta.
El talento técnico ofrecerá una gran cantidad de opciones para poder trabajar, por lo que esta dinámica va a obligar a las empresas a invertir más que nunca para convertirse en un empleador de referencia. Ser organizaciones en las que la gente “deseará trabajar y desarrollar” su carrera. La marca del empleador será una prioridad para aquellas empresas que quieren ganar la carrera de la transformación digital.
¿Qué es lo que esto implica a nivel social y económico, según nuestra interpretación?
– Lo que se viene denunciando en los últimos años en la Unión Europea, de que se podría absorber toda la mano de obra desocupada si tuviera la formación pertinente, no sólo es una realidad sino que será la tecnología (y no las políticas) las que lo haga posible.
Por tanto, la única manera de que se equilibren, en el corto y medio plazo, las curvas agregadas de la fuerza laboral pasará por la formación en los nuevos conocimientos y habilidades que demandan las empresas de hoy en su transformación digital.
– El esfuerzo de las universidades y de la escuelas de negocio, deben focalizarse en los contenidos curriculares y en que el “expertise” de sus profesores sean los adecuados a la nueva realidad empresarial.
– Identificamos un punto de divergencia con lo que Steve Cadigan plantea y nosotros creemos va a suceder. Consideramos que hay que reducir la brecha entre la velocidad de demanda u oferta de nuevos empleos calificados y la velocidad de adaptación de esa formación en las instituciones formadoras (y esto, si es materia de política a nivel europeo).
¿Por qué no establecer políticas de estado que, sin interferir desde el punto de vista pedagógico en la enseñanza, apoyen a las organizaciones para que contraten plantillas de excelencia. Nuevos graduados con formación de postgrado especializada (y ajustada a la nueva realidad del mercado laboral)? Sería un estímulo para la contratación y una motivación para las que escuelas de negocio y universidades trabajasen a mayor velocidad para adaptarse a estas nuevas necesidades demandadas.
2º) La relación, entre las empresas y los empleados, cambiará más de lo que lo haya hecho hasta ahora a lo largo de la historia.
La realidad es que, el poder en la relación empleador-empleado se está desplazando hacia el empleado. Esto crea una nueva dinámica que obliga a los empleadores a relacionarse, comunicarse y gestionar su talento, de una manera que tenga más influencia que control.
¿Qué es lo que esto implica en la relación empleado-organización? Según nuestra interpretación, las continuas innovaciones tecnológicas, en el mundo de las redes sociales y la ventaja que está tomando la telefonía móvil configuran un nuevo escenario relacional y de captación de talento.
Está claro que la transformación digital es tecnológica y que imprime un nuevo ritmo de crecimiento a la empresa y que, seguro dará beneficios futuros. Sin embargo, también parece claro que en esencia, se mantendrán las relaciones interpersonales del “llamado contacto humano” en un nivel mínimo aceptable.
3º) La gestión de la información de los empleados dentro de la empresa va a cambiar.
Por su naturaleza, la transformación digital significa más información compartida y la necesidad de optimizar la “inteligencia” de datos en toda la organización.
Sólo aquellos empleadores que aprendan a comunicarse con rapidez, de manera efectiva y sepan aprovechar la potencia predictiva de los datos en cada nivel de la organización emergerán como ganadores.
La gestión del Big Data es un factor clave. Entender qué significa y qué puede hacer por la organización son los factores clave.
4º) La capacidad de las empresas para adaptarse al cambio constante equivaldrá a la capacidad de construir o ejecutar un plan de negocios.
Cadigan cree que la transformación digital, pondrá más presión sobre las organizaciones para aumentar su capacidad de adaptarse y actuar con rapidez. La realidad competitiva del futuro es más intensa y dinámica que nunca, de manera que esta capacidad será tan importante, o incluso más, que tener un plan de futuro.
Adaptarse al cambio, es cuestión de vida o muerte en el contexto actual. Peter Drucker ha insistido, en reiteradas ocasiones, la máxima prioridad para cualquier organización es adaptarse al cambio o morir.
Además, afirma que “la prueba de una innovación no es su novedad, ni su contenido científico ni el ingenio de la idea… es su éxito en el mercado”. Ojo al dato, una empresa puede contar con una innovación, que desde el punto de vista tecnológico esté en vanguardia, pero que aún no esté el mercado preparado para la misma.
En todo caso, ambos pensamientos, de Drucker y la Cadigan, están alineados. La adaptación a la que Drucker se refiere, es la transformación que una organización debe hacer para subsistir en mercados altamente competitivos y, obviamente, la transformación digital a la que se refiere Cadigan, es una profundización de aquella filosofía “Druckerniana”, en la que el cambio es un proceso obligado, y al que todos estamos sometidos, si se quiere mantener la capacidad competitiva.
5º) La mayor amenaza, en términos de seguridad, para las empresas inmersas en la transformación digital son los dispositivos.
Las empresas en proceso de transformación digital necesitan encontrar un equilibrio entre el cultivo de relaciones sólidas interpersonales y la progresiva incorporación en el uso de las herramientas digitales y su ampliación: tablets, teléfonos inteligentes y ordenadores portátiles, etc.
Es un momento en donde conviven dos modelos distintos de relaciones de trabajo eficaces, las que resultan del contacto humano real y las que lo hacen a través de dispositivos digitales. Estos últimos incorporan ventajas como la velocidad y, sobre todo, la posibilidad de trabajar a distancia o fuera de la sede física de la compañia.
Lo difícil es gestionar con éxito esta relación de equilibrio ya que obligará a las empresas a innovar hacia nuevas y únicas formas para construir una auténtica comunidad de trabajo y relaciones interpersonales bajo un “nuevo ritmo” en la forma de trabajar todos juntos y ganar.
Pero, tenemos frente a nosotros el mismo reto para la relación entre las empresas y sus clientes… (esto justificará otro post)
Artículo realizado por: Salvador Molina, presidente de ECOFIN; José Luis Zunni, director de ecofin.es; Javier Espina Hellín CEO QLC SLP y miembro de ECOFIN Business Schools Group y Eduardo Rebollada Casado, miembro del blog Management & Leadership de ECOFIN.